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¿Reinvención o reorientación?

¿Reinvención o reorientación?

Consejos de Isabel Iglesias, especialista en recursos humanos, para una reorientación profesional, como posicionarse en Linkedin y como hacer una entrevista de trabajo sin ser especialista.

En tu último artículo expusiste la controversia del término “reinventarse”, ¿por qué?

Reinventarse se ha convertido en una especie de mantra. Es como una palabra mágica. Parece que sirve para todo, se escucha mucho: “pues si estas desempleada tienes que reinventarte”, “si no consigues clientes, reinventarte”, “si siempre has soñado con hacer algo, nunca te has atrevido, pues ahora es el momento de reinventarte”.

Y la realidad no es tan sencillo. Creo que es una palabra que se usa demasiado a la ligera.

Yo he tenido la oportunidad de acompañar a personas en procesos de reinvención o de reorientación profesional, y estamos hablando de procesos largos y complicados, y no todo el mundo puede llegar.

No es algo que puedas cambiar de un día para otro.

Me parece muy bien el cambio pero una persona no puede pasar de ser economista a profesional de yoga en un día. Para ese cambio hay que tener conocimientos, tienes que tener algo de experiencia, tienes que tener algo que te habilite o que te permita el que puedas volver a entrar al mercado de trabajo bajo esa nueva actividad profesional.

Entonces no es algo tan sencillo como se trata de hacer ver. Algunos artículos explican que para reinventarse lo único que tienes que hacer es un cursito de 20 horas y ya te has reinventado a algo nuevo.

Reinventarse es también profesionalizarse. Es añadir conocimientos. Entonces mi crítica viene hacia la facilidad con la que se utiliza esa palabra y realmente a mí me parece que ayuda poco a alguien que está en una situación de desempleo, o alguien que realmente está en una situación complicada.

Muy interesante cómo asocias el concepto de reinventarte con la reinserción laboral. En un escenario donde ya tenemos años de experiencia en un sector pero queremos expandirnos en el ambiente, ¿cómo sería esa reinvención?

Un período de reinvención cuando ya tenemos veinticinco años de experiencia en un sector, tiene más que ver con el cómo, es decir con la manera en la que desarrollamos la actividad profesional.

He encontrado muchos casos donde la reinvención está asociada con tener un enfoque mucho más digital sea cual sea el ámbito. Ahí es cuando podemos hablar de reinvención.

Tenemos que tener claro qué es lo que podemos hacer. Lo que yo sí puedo hacer es ver lo que hago en estos momentos, a ver si lo puedo hacer de manera diferente y que puedo aportar diferente a lo que ya está haciendo todo el mundo.

Eso para mí también tiene mucho que ver con esa parte de reorientación o de reinserción de nuevo en el mercado de trabajo.

Yo esto lo llamo el efecto clon. Hay muchos perfiles muy similares entre sí. Y a las empresas les resulta muy difícil elegir. ¿Por qué? Los perfiles son muy similares entre sí. Es una parte importante. Tiene que ver con primero un análisis de qué es lo que tú sabes hacer y luego hazlo de manera diferente a como hacen los demás.

Si pretendes hacerlo de la misma manera que todo el mundo, pues la empresa dirá: ¿Y por qué a ti? ¿Por qué te voy a contratar a ti sí y a él no?

El riesgo de cuando uno opta por esa diferenciación en base al precio o al valor que tú le pones a tu trabajo, que siempre habrá alguien más barato que tú, siempre habrá alguien que cobrará menos que tú.

La pregunta es ¿qué problema le solucionas a una empresa? Porque al final una empresa si le gusta es porque necesita o tiene un problema, tiene necesidad, necesita alguien que lo solucione.

¿Cuáles son las mejores formas para vender la experiencia que uno tiene o para contar en las plataformas la experiencia adquirida en los años?

Es fundamental que le pierdan el miedo a todo el entorno digital. A mí, por ejemplo, LinkedIn me parece una herramienta de una red social muy interesante para poder darte a conocer. Y trabajar la parte de visibilidad que es muy relevante.

Pero insisto, lo importante no es tanto la plataforma que utilices, sino que tú previamente, como profesional, tengas claro qué es lo que puedes aportar y luego, a partir de ahí, desarrollar una estrategia.

Esto es como si fuésemos un iceberg. Hay una parte que es la parte visible del iceberg, pero luego debajo de la parte visible del iceberg, hay una parte oculta. Ahí es donde entra en juego tanto tú, tus conocimientos, la parte de formación, de experiencia y por supuesto, tu estrategia.

Es decir, no puedes lanzarte a una red social como LinkedIn a contar o tratar de proyectar tu imagen, si a lo mejor no tienes claro qué es lo que te diferencia o qué es aquello que tú quieres realmente proyectar.

Lo primero y fundamental es: haz un análisis, mira a ver en qué te diferencias, que están ofreciendo los demás, lo que está demandando el mercado y luego lo que tú puedes aportar y la combinación.

Ahí es donde tienes que entrar tú como profesional y luego si puedes recurrir a diferentes herramientas que te pueden ayudar en esa parte de diseñar. Pero lo primero es que tú tengas claro qué es lo que quieres mostrar, que es lo que quieres aportar.

Cuando ya sabes tu estrategia, ¿qué errores encuentras en los perfiles de candidatos?

La gente no tiene claro cómo manejar una red como LinkedIn. Muchos errores vienen de que LinkedIn no deja de ser una herramienta un poco compleja y la gente no sabe sacarle todo el jugo a LinkedIn.

También me encuentro con que al final, si no tienes claro qué es lo que quieres proyectar como profesional, te puedes dispersar o que los demás no lo vean muy claro. Ese es otro de los errores que también me encuentro.

La imagen del perfil es importante pero no es todo. Si debajo de la imagen no hay nada concreto y de valor, olvídate. No vas a conseguir muchos resultados.

Necesitas contárselo a alguien más que a tu familia, a tu grupo de amigos y a la vecina.

¿Cuál es la mejor forma para contar que se está buscando trabajo por fuera del círculo íntimo?

Una estrategia de búsqueda de empleo en LinkedIn, es compartir tus conocimientos. Es decir, que la gente vea realmente de qué sabes.

Por ejemplo, ¿yo de qué puedo hablar? Pues de aquellas cosas que sé. Voy a hablar de estrategias de reclutamiento, employer branding, diferentes temas relacionados con recursos humanos y eso me puede ayudar, evidentemente, a que haya alguien que diga: “parece que esta persona sabe de lo que habla”.

Es importante pensar: ¿por qué una empresa me va a contratar? ¿Por qué a ti y no a tu compañero que está al lado, que a lo mejor tiene un perfil muy parecido al tuyo?

Entonces no se trata de llegar a una red como de LinkedIn y decir “oye, que estoy buscando trabajo, que me tengas en cuenta.” Lo que tú tienes que hacer es demostrarlo.

La cuestion es ganar en credibilidad, porque el riesgo de las redes sociales es que ganar en credibilidad es complicado, porque al fin y al cabo no deja de ser una foto de perfil que está en una red social y te pueden creer o no lo que hay detrás.

¿Y cómo se cultiva esa credibilidad?

Con contenido, con aportación de contenido de valor, hablando, comunicando, compartiendo contenido de forma generosa. Es decir, compartiendo tus conocimientos, no quedándote con tus conocimientos y diciendo que si alguien quiere que pague por ello.

Hay tanto contenido gratuito en la red que realmente ¿por qué voy a pagar por tu contenido? Pagaré por tu contenido si realmente me demuestras que vale la pena, sino no voy a pagar por ello. Y lo primero es eso, empezar a hablar de lo que somos expertos.

A veces hay tantas plataformas y redes sociales que asustan un poco. ¿Hay que estar en todas las redes sociales?

Hay que estar en aquellas redes sociales donde realmente responda a tus objetivos, ¿cuál es tu objetivo?

La elección de las redes sociales en las que tú quieras estar va a depender de tus objetivos. A mí me parece que si tienes un objetivo profesional sí o sí hay que estar en LinkedIn. Las otras pueden ser claramente prescindibles.

¿Hay que estar en todas? No. Pero en alguna hay que estar claro.

¿Cuál es el límite entre venderse todo el tiempo y no sonar engreído o engreída? ¿Qué consejos?

Cuanto más experiencia tiene un candidato, por ejemplo, más puede caer en esto.

Una entrevista de trabajo no deja de ser una oportunidad en la que el candidato o la candidata se vende. Y la empresa también, aquí se venden las dos partes.

¿Dónde está el límite?

Al final de lo que se trata es de contestar a las preguntas dando el máximo de información posible y si hay que venderse. ¿Pero dónde está el límite? Pues es que va a depender mucho. Si a mí un candidato está constantemente diciéndome que es el mejor del mundo mundial y que todo lo hace bien, pues llega un momento donde es posible que me haga dudar.

Pero ahí también va a depender mucho de las habilidades que tenga el entrevistador para preguntar.

Pero evidentemente una parte de venta por parte del candidato tiene que haber.

Yo en esos casos siempre digo que es preferible quedarse corto a pasarse, porque a lo mejor si te pasas en esa parte, te puedes encontrar con que el entrevistador diga no me encaja el perfil.

¿Qué cosas tiene que tener en cuenta un emprendedor que está formando un equipo de trabajo para un proyecto nuevo y no tiene la capacidad de contratar a especialistas en recursos humanos?

Lo primero es que si esa persona considera que es el indicado para hacer la entrevista.

Hay que saber diferenciar entre saber hacer una entrevista y saber hacer preguntas. No es lo mismo, hacer una entrevista que saber hacer preguntas en una entrevista de trabajo.

Una entrevista de trabajo bien hecha implica trabajar bien determinadas habilidades por parte del que pregunta, crear un buen ambiente, cuidar la experiencia del candidato y por supuesto hacer las preguntas adecuadas o incluso a veces no hacer determinadas preguntas. Por ejemplo en España hay determinadas preguntas que están prohibidas por ley, todo lo que tenga que ver o que pueda tener un componente discriminatorio.

Para una buena entrevista en este escenario es imprescindible buscar información sobre cómo hacer una buena entrevista.

Hacer preguntas para obtener la información que necesitamos saber. A lo mejor estás haciendo las típicas preguntas que los candidatos llevan preparados, las que aparecen en todas las búsquedas en internet. Y al final el candidato te dice lo que piensa que tú quieres escuchar, con lo cual en realidad no sabes muy bien como tiene esa información o lo que es peor, estas generan una mala experiencia del candidato, con lo cual esa persona se lleva una impresión negativa de ti.

La idea de investigar que preguntas hacer es subir la suficiente información y no te quedarse con las típicas preguntas, es decir, que la persona tenga un poco de curiosidad y que tenga un cierto espíritu crítico, que vaya un poco más allá, que no se quede con las 15 preguntas que o las 10 preguntas imprescindibles para hacer una entrevista de trabajo.

Un error frecuente es preguntar: ¿Dónde te ves dentro de 5 años? El candidato te va a decir que se ve en tu empresa porque lo que quiere es que le contrates. O por ejemplo preguntar: ¿cuáles son tus puntos fuertes y cuáles son tus puntos débiles? Pues son las típicas preguntas que los candidatos llevan muy preparados porque siempre se les hace la misma preguntas. Al final te van a contar lo que creen que tú quieres escuchar y tú no vas a conocer al candidato.

Yo trabajo mucho el tema de las entrevistas por competencias, es decir, evaluar habilidades del candidato en una entrevista. Y en ese tipo de entrevista huímos mucho de las situaciones hipotéticas porque volvemos otra vez a que la información que podemos obtener allí no sea la correcta.

En vez de preguntar qué harías en un escenario en particular, propongo preguntar sobre una situación real que haya vivido el entrevistado: cuéntame de una experiencia donde el cliente generó una situación tensa.

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